Hoàng Hữu Phước nói về Công Tác Nhân Sự

Thế Nào Là Trung Thực

Hoàng Hữu Phước, MIB

 ScreenShot004

Rất ít người trong giới CEO sừng sỏ tại các công ty nước ngoài lớn (chỉ có lớn và rất lớn mới có Giám Đốc Nhân Sự quyền uy tột đỉnh) hoạt động tại Việt Nam cũng như các nhân viên chức sắc Việt Nam xuất sắc dưới quyền các CEO ấy và những người quan tâm học hỏi để theo đuổi “nghề nhân sự” không biết tôi đã là chuyên gia thực sự đầy thực tế giàu thực tiển có thực quyền về HR (tức Human Resources, thứ được nâng cấp thành Human Capital mà tiếng Việt bình dân gọi chung là Nhân Sự còn tiếng Việt quyền lực gọi là Tổ Chức Cán Bộ thuộc Tổ Chức Chính Quyền). Hôm nay tôi nói về HR vì LinkedIn vừa gởi thư mời tôi viết bài theo thể loại perspectives. Do  tôi đang quá bận rộn, mà nếu không đáp ứng thì có khi LinkedIn sẽ thất vọng sau thời gian thấy tôi viết comments phê phán bằng tiếng Anh đối với các ý kiến ngắn của các doanh nhân nước ngoài trên LinkedIn, hoặc các câu danh ngôn mà họ tâm đắc và đăng tải cho cộng đồng, tôi đành phải nhanh chóng suy diễn rồi chọn chủ đề HR vốn luôn không thiếu trong danh mục các quan tâm chính của giới kinh doanh. Tôi nhớ khi xưa trong số hàng ngàn bài viết của tôi bằng tiếng Anh đăng từ năm 2005 trên Yahoo!360° có bài về HR nên lục tìm và điều chỉnh lại (để không những thành loại perspectives mà phải là perspective đẳng cấp cao nhất tức đáp úng các chuẩn mực của Formal English) rồi đăng ngay. Do có chỉnh sửa các chủ ngữ nên có bỏ sót vài chỗ, và bài đăng lại dưới đây đã khắc phục hai hay ba chỗ sót đó.

Cũng xin bày tỏ rằng tôi không thích dịch ra tiếng Việt những tác phẩm thơ-văn tiếng Anh của chính mình, và rằng tôi luôn có nhận định tuyệt đối đúng rằng dịch Việt-Anh luôn khó hơn dịch Anh-Việt và chỉ có bậc kiệt xuất mới giỏi dịch Việt-Anh, còn không bất kỳ “nhà dịch thuật” Anh-Việt nào có tên trong danh sách những tay kiệt xuất về tiếng Anh cả.

Kính mời các bạn quan tâm đọc phần nghĩa tiếng Việt bên dưới bài tiếng Anh sau đây.

Trân trọng,

Hoàng Hữu Phước, Thạc-sĩ Kinh-doanh Quốc-tế

To Lie or Not to Lie, It’s an HR Question

Hoang Huu Phuoc

For decades the Western theoreticians and experts of Human Resources have wasted millions of metric tons of wood logs, the materials for paper pulp for the paper manufacturing industry, to write huge books to offer advice from the sages that whenever a person applies for a job elsewhere then is invited for an interview, he/she should not say anything bad about his/her current or previous employers. And actually this advice makes practical people both feel surprised and laugh to a critical suffocation! The intelligentsia of Europe and America are advising people worldwide to tell lie, violating the very basic ethics of business conduct that to tell lies to the management of a company right from the interviewing days will never be an honest approach for getting a job there. To be (a liar) or not to be (a liar): this is a human resources issue which haunts particularly those in Asia having long years of human-resources-related responsible undertaking.

First of all, it need clarify the difference between (a) telling the truth of the bad things of a current or previous employer,  and (b) bad-mouthing, with the latter never being a proper and righteous conduct. If an employer is really good, why that staff leaves the company? Is he/she leading a commonplace money-chasing life then? Or living an irresponsibly adventurous life, hopping from job to job every single day all the time? Or simply being dismissed again and again because of problems of ethics or conflicts of interests or disciplinary reasons? People of proper mind may  feel like dozing off at hearing such rhetorically nice phrases of heartfelt reasons for a festival-like resignation, e.g. wishing to take a more challenging work, or to join a multinational with fabulous opportunities for self-development, or the like, even though the current or previous bosses and their companies are said by candidates as so uniquely excellent.

To prove that he/she is a confident ego, the person need tell the truth in a very calm and self-possessed manner, as if such truth “were” an as-a-matter-of-factly obvious thing so popularly known by many people in this market. If job seekers follow such advice to falsely tell imaginarily good things on every not-so-good thing, this means (a) basically they are not of an ethical type, (b) they insult the interviewer by assuming that this HR expert prefers set or fixed lies, and (c) they volunteeringly encourage or grant an absolute right to the interviewer or employer to do bad or dirty things against them in future basing on their implied assurance that such humiliating secrets-to-be will never be revealed to the next employer or whomsoever it may be.  They use a negative approach to negatively hand to the potential employer a negative belief that his/her negative conducts are willingly accepted and he/she will be safe to manage a business with negative modus operandi without any fear for even a legal dispute or punishment to such negative conducts.

Whilst sages of the civilization of the West spread their lengthy speeches in hard-cover books or curricula much blindly applied and followed by most of HR generalists, experts in Vietnam should set their own practice for recruitment and selection of staff through interviewing with encouraging candidates to confidently and openly talk about their so-called suffering, if any, with current or previous employers, and the following surprisingly excellent results may become obvious:

1) Psychologically, the candidates can talk about the suppression, if any, hence relieving themselves from negative hindrance to a higher morale and healthier attitude within the new environment in case they are offered jobs herein;

2) From the above, interviewers can learn at least something about each candidate’s personality and weakness or strength against factual tough conditions, facilitating the decision for a selection;

3) From the above, the interviewers understand what conducts of a boss-in-general to be most loathed by employees leading to terrible turnover and serious retention, thus improving their own expertise and profession of an independent consultant;

4) And last but not least, the interviewers can select the right person for the right “boss” to ensure a harmonious and supportive working-togetherness.

Those staff interviewed by such experienced interviewers then selected are of the most qualified, talented, co-operative, committed, resourceful, loyal, and particularly harmoniously strong, simply because from the beginning their problems are listened to with sincere respect, all psychological leftovers relieved, and the employment offer if handed to them making them believe that such negative things they suffered in the past will not be met in the new company under the responsible control of human resources.

The above is against the not-positive concept which has for ages dominated the behavioral aspect of humankind in this regards.

Nghĩa tiếng Việt:

Nói Dối Hay Không Nói Dối: Vấn Đề Hóc Búa Của Nhân Sự

Hoàng Hữu Phước

Bao thập niên nay các nhà biện thuyết và chuyên gia trong lĩnh vực Nhân Sự đã làm tiêu tốn hàng triệu mét khối gỗ súc, thứ nguyên liệu để tạo ra bột giấy cho ngành kỹ nghệ sản xuất giấy, để viết những quyển sách dày cộm ban phát những lời khuyên của những đấng thông tuệ rằng thì là mà bất cứ khi nào ai đó nộp đơn xin việc ở nơi nọ nơi kia chốn đó chốn này và được mời đến phỏng vấn thì chớ có mà dại dột nói bất kỳ điều gì xấu về sếp hiện nay hay trước đây của mình. Thật ra thì kiểu khuyên bảo như thế chỉ tổ làm những ai có kinh nghiệm thực tế đầy mình vừa ngạc nhiên vừa phá ra cười lăn đến chết mất! Giới trí thức Âu Mỹ khuyên thiên hạ toàn thế giới phải nói dối ư? Vi phạm những nguyên tắc đạo đức rất cơ bản liên quan đến cung cách tư thế của người đi làm, đó là: nói dối trước giới lãnh đạo công ty ngay tại thời điểm phỏng vấn không bao giờ là cách lương thiện để dành lấy một việc làm! Do vậy, việc có là kẻ nói dối hay không đã trở thành một vấn nạn về nhân sự bao năm qua đặc biệt ám áng những nhà tuyển dụng Á Châu khi thực thi trách nhiệm có liên quan.

Trước tiên, cần làm rõ ý nghĩa khác biệt giữa (a) kể sự thật về những điều tồi tệ của người sếp hiện nay hoặc trước đây, và (b) độc mồm độc miệng nói xấu vị ấy, mà cái thứ hai này không bao giờ là cách đàng hoàng đúng đắn! Nếu người sếp thật sự tốt, sao tay ứng viên này lại bỏ ra đi? Hóa ra anh ta hay chị ta là kẻ sống cuộc đời tầm thường chạy theo tiếng gọi của kim tiền sao? Hay anh ta/chị ta vô trách nhiệm thích vi vu nên nhảy loi choi từ công ty này qua công ty kia quanh năm suốt tháng? Hay anh ta/chị ta bị đuổi việc hoài đuổi việc hủy vì có vấn đề về đạo đức, xung đột quyền lợi hay những lý do kỹ luật? Những ai có đầu óc nghiêm túc có thể sẽ ngủ gục khi nghe những ngôn từ tốt đẹp hoa mỹ từ miệng người xin việc nêu những lý do đầy xúc cảm cho sự nghĩ việc đầy hân hoan của người ấy, chẳng hạn như nào là tôi nghĩ việc ở đó vì muốn tìm việc mới có tính thử thách cao hơn, nào là tôi muốn phục vụ một công ty đa quốc gia đầy ắp những cơ hội để tôi tự phát triển bản thân, nào là…, nào là…, cho dù sếp hiện nay hoặc trước đây của tôi và công ty của ổng rất tốt, rất ư là tốt, tốt hết xảy luôn.

Để chứng tỏ mình là một chủ thể tự tin, người xin việc nên nói lên sự thật với phong thái điềm tĩnh và tự chủ, cứ như thể thông tin về những sự thật ấy là điều rành rành ra đó mà trong thị trường lao động này chẳng mấy ai mà không biết. Còn nếu đi xin việc mà lại nghe theo mấy lời khuyên bá láp của các học giả Âu Mỹ rồi nói xạo về những điều tốt đẹp hoang đường đối với mọi sự tệ hại có thật thì chỉ tổ cho thấy người nói  (a) không có đạo đức, (b) nhục mạ người phỏng vấn vì trong đầu cho rằng vị chuyên gia HR đó thích nghe những lời dối trá định sẵn, và (c) tình nguyện khuyến khích  hoặc trao cho người phỏng vấn hoặc sếp của công ty mới cái quyền lực tuyệt đối  được phép dỡ trò xấu xa ti tiện trong tương lai với người đang xin việc dựa trên sự bảo đảm mặc định của y rằng những bí mật đó sẽ không bao giờ bị y tiết lộ cho người sếp kế tiếp ở công ty kế tiếp. Những người xin việc kiểu này đã dùng cách tiêu cực, trao cho vị có-thể-thành-sếp-của-mình sự tin tưởng tiêu cực rằng những hành vi tiêu cực của sếp được hân hoan chấp nhận nên sếp sẽ an toàn vận hành công ty với phương cách tiêu cực mà chẳng mảy mai e sợ gì đối với ngay cả kiện tụng chốn pháp đình hoặc sự trừng phạt đối với các hành vi tiêu cực ấy.

Trong khi những nhà hiền triết chốn trời Âu quảng bá những tuyên bố dài thườn thượt trong những quyển sách đóng bìa da cứng hoặc những giáo trình được mù quáng tuân theo và áp dụng bởi hầu hết các chuyên viên nhân sự, thì các chuyên gia HR ở Việt Nam nên thiết kế riêng cho mình những phương pháp tuyển chọn và tuyển dụng nhân sự thông qua việc phỏng vấn có nội hàm khuyến khích ứng viên tự tin thoải mái nói về những cái gọi là sự chịu đựng khổ ải – nếu có – về các sếp tại các công ty hiện nay hay trước đó, qua đó sẽ nhận ra những hiệu quả đáng ngạc nhiên sau:

1) Về mặt tâm lý, ứng viên có thể nêu ra những điều đã phải chịu đựng – nếu quả thực đã trải qua – và nhờ đó thoát được gánh nặng tiêu cực để có tinh thần tốt hơn, lành mạnh hơn trong môi trường làm việc mới trong trường hợp được tuyển dụng vào công ty này;

2) Từ kết quả trên, các chuyên viên phỏng vấn có thể học hỏi được chí ít một điều gì đó nơi mỗi ứng viên về tính cách, điểm mạnh cũng như điểm yếu của người ấy khi đối mặt với những điều kiện gay go thực tế, từ đó sẽ có quyết định tuyển chọn dễ dàng hơn;

3) Cũng từ kết quả trên, các chuyên viên phỏng vấn có thể hiểu biết những hành sử nào nơi một vị sếp nói chung bị nhân viên ghét nhất, khiến dẫn đến sự sa sút thảm hại cả về doanh số và tỷ lệ duy trì nhân lực ở công ty, từ đó các chuyên viên phỏng vấn hoàn thiện tay nghề và nghiệp vụ tư vấn nhân sự độc lập của chính mình;

4) Điều cuối cùng song không kém phần quan trọng ở đây là các chuyên viên phỏng vấn có thể tuyển chọn được đúng nhân sự cho đúng người quản lý hầu bảo đảm sự phối hợp làm việc nhịp nhàng tương tác cùng nhau giữa họ với nhau.

Những nhân viên được chính những chuyên viên phỏng vấn dày dạn kinh nghiệm như thế phỏng vấn và tuyển dụng sẽ là lực lượng nhân sự có năng lực nhất, tài năng nhất, có tinh thần hỗ tương nhất, tận tụy nhất, đa năng nhất, trung tín nhất, và đặc biệt hài hòa mạnh mẽ nhất, đơn giản vì ngay từ đầu tiên đến công ty xin việc, những vấn nạn của họ đã được lắng nghe với sự trân trọng chân tình, khiến các lấn cấn tâm lý được giải tỏa, và nếu quyết định tuyển dụng được trao vào tay họ sẽ khiến họ tin tưởng rằng những tiêu cực họ đã phải trải qua sẽ không bao giờ bị lập lại nơi công ty mới dưới quyền năng đầy trách nhiệm của Phòng Nhân Sự.

Ý trên nhằm chống lại kiểu tư duy không tích cực bao đời nay đã khống chế cách hành sử của nhân loại trong lĩnh vực nhân sự này.

Hoàng Hữu Phước, Thạc-sĩ Kinh-doanh Quốc-tế

Both comments and trackbacks are currently closed.