Dưỡng Liêm và Nịnh Bợ

Bài Viết Dành Cho Cấp Lãnh Đạo

Hoàng Hữu Phước, Thạc-sĩ Kinh-doanh Quốc-tế, Nhà Lập-Hiến & Lập-Pháp Nước Cộng-Hòa Xã-Hội Chủ-Nghĩa Việt-Nam Khóa XIII, Nhà Tư-Tưởng Cộng-Sản Dân-Tộc Thiên Khổng, Nhà Hùng-Biện Chính Đạo, Nhà Thấu-Thị Man of Vision, Nhà Châm-Biếm Satirist, Nhà Tư-Vấn Sách-Lược Quốc-Trị National Governance Strategist, Nhà Tư-Vấn Phát-Triển Nguồn Nhân-Lực Human Capital Advisor

21-5-2019

Tuần trước tôi tình cờ đọc được một tin rằng một lãnh đạo Nhà Nước của ta nói về “công chức không được nịnh bợ cấp trên vì động cơ không trong sáng.” Ý này vẫn còn ít nhất 13 điểm rất yếu như:

a) Chưa có định nghĩa và thí dụ dẫn chứng rõ ràng về “nịnh bợ”.

b) Chưa có biện pháp định tính và định lượng cùng dẫn chứng rõ ràng cho phạm trù “không trong sáng”.

c) Chưa có định nghĩa và thí dụ dẫn chứng rõ ràng về “cấp trên”, vì giải thích ra sao nếu có trường hợp “nhà báo” nịnh bợ Chủ Tịch Nước để được độc quyền phỏng vấn, chứ không nịnh bợ tổng biên tập là “cấp trên” trực tiếp?

d) Tại sao “nịnh bợ” chỉ là vấn nạn của riêng “công chức” nên có sự cấm đoán – phải chăng chỉ có “tư chức” là có giáo dục gia đình về đức tính trung trực, nghĩa khí, tự trọng, đoan chính, thẳng ngay?

e) Thiếu nhận thức về tiêu cực tràn lan của “cấp trên nịnh bợ o bế cấp dưới” để được phiếu bầu vào các chức danh lãnh đạo của Đảng/chính quyền/tổ chức/tổng công ty/ban-ngành-đoàn thể.

f) Chưa có biện pháp luật định về trừng trị “nịnh bợ”, vì “cấm” luôn phải đi kèm với “phạt”.

g) Chưa có thủ tục bài bản quy trình xử lý “tố giác” các trường hợp “nịnh bợ”.

h) Chưa có lên án “nhận nịnh bợ” vì khi đã có cặp đôi “tham nhưng và hối lộ” thì phải có “nịnh bợ và nhận nịnh bợ”, theo đó “nhận nịnh bợ” phải có nội hàm đáp lại “nịnh bợ” bằng ưu ái.

i) Chưa có phân định “nịnh bợ” và “hối lộ” cùng mối liên quan nhân-quả của nó.

j) Chưa có đặt tình huống sẽ ra sao nếu một lãnh đạo cấp cao của quốc gia hay của Đảng ra cảnh cáo trước quốc dân đối với một bộ trưởng hay một bí thư địa phương đã “nịnh bợ” mình.

k) Phải làm rõ liệu “nịnh bợ” với “động cơ trong sáng” có được chấp nhận và khuyến khích.

l) Phải làm rõ liệu “nịnh bợ” có chỉ bằng lời nói hay có cả bằng cử chỉ và hành-động-không-lời.

m) Phải chăng đây là huấn thị của lãnh đạo Nhà Nước chứ không phải là nghị quyết của Đảng nên chỉ được dùng lấp chỗ kín trên trang báo rồi sẽ dần rơi vào sự tĩnh mịch của thời gian?

Như đã nói về khuynh hướng “thiên Khổng” nhất thiết phải được lồng trong nội dung tuyên giáo và tiêu chuẩn dụng nhân của Đảng Cộng Sản cũng như về “gia giáo”,  bản thân một người bất kể trình độ học vấn hoặc xuất thân xã hội nhất thiết phải giáo dục hậu duệ của mình sự tôn trọng các đức tính trung trực, nghĩa khí, tự trọng, đoan chính, thẳng ngay vốn là cơ sở nền tảng hình thành nhân cách một bậc hiền tài. Đảng và Nhà Nước phải tạo điều kiện cho sự tôn vinh “gia giáo” tức sự giáo dục trong gia đình như vậy.

Một bậc hiền tài luôn tự biết cách thể hiện tính trung trực, nghĩa khí, tự trọng, đoan chính, liêm khiết, thẳng ngay, nhất là khi ở vị trí lãnh đạo.

Khi ở vị trí Giám Đốc Nhân Sự và Giám Đốc Tuyển Dụng Đại Lý Công ty Manulife, tôi đã thực hiện rất nhiều biện pháp “dưỡng liêm” cho thuộc cấp, trong đó xin tạm kể lại vài chiêu thức như sau:

1) Tôi tổ chức cuộc họp với các trợ lý của tôi như Vũ Quỳnh Uyên, Nguyễn Y Lan, Mai Trung, v.v., phổ biến yêu cầu của tôi dẹp bỏ toàn bộ các cung cách tổ chức của giám đốc tiền nhiệm. Trước hết, về việc tổ chức Annual Staff Party tức Tiệc Tất Niên cho nhiều trăm nhân viên theo thông lệ hàng năm tại các nhà hàng 5 sao của nước ngoài ở Thành Phố Hồ Chí Minh, tại đó xen kẻ các màn văn nghệ luôn có màn bốc thăm trúng thưởng ti vi, tủ lạnh, máy giặt, v.v.  Tôi cấm họ không được in tên của tôi và của họ trong các lá thăm bỏ trong bầu thủy tinh, vì ngay cả khi việc bốc thăm hoàn toàn trong sáng đi nữa thì vẫn có khả năng có sự hồ nghi rằng những lá thăm trúng giải lớn được dán tí keo để dính nơi đáy bình chờ “phe Nhân Sự” tình cờ năm nào cũng bốc trúng.

2) Để “công bằng” với nhân viên của mình do sự cấm đoán trên, mỗi khi đến ngày sinh nhật của ai – ngay cả đối với nhân viên lễ tân hay tạp vụ của phòng – tôi đều mời toàn bộ nhân viên của tôi ăn tiệc tại một khách sạn 5 sao của nước ngoài – thường là tại một hotel trên đường Tôn Đức Thắng đối diện Sông Sài Gòn – do tôi đài thọ từ tiền túi của tôi, chưa kể còn tặng họ các món quà dịp Tết Tây và Tết Ta. Tất nhiên, tôi có một quy định nghiêm khắc rằng nếu họ khăng khăng muốn tổ chức tiệc sinh nhật cho tôi thì tôi chỉ chấp nhận tham dự nếu đáp ứng 3 yêu cầu của tôi gồm (a) đi ăn “quán lề đường” hoặc quán bình dân không danh tiếng, (b) không có ổ bánh sinh nhật, và (c) không có quà sinh nhật. Tất nhiên, tôi có lần phải nhận một áo sơ-mi vì họ bảo là quà chung rất nhỏ không tốn kém của cả phòng chứ không phải của từng cá nhân.

3) Mỗi năm, Phòng Nhân Sự nhiều lần tổ chức các chuyến nghỉ phép cho nhiều trăm nhân viên do công ty đài thọ theo tiêu chuẩn 3 sao. Khi vừa nhậm chức, tôi đã phải tiếp nhiều cán bộ từ các công ty du lịch lữ hành lớn của Nhà Nước, và những người này đặt vấn đề ngay với tôi rằng cá nhân tôi sẽ nhận chiết khấu riêng bao nhiêu phần trăm, khiến tôi nhận ra rằng đây là tiêu cực luôn có nơi các lãnh đạo tiền nhiệm, và đã hình thành thứ thông lệ “common practice” quen thuộc đến độ có kiểu đặt vấn đề nhanh gọn thẳng thừng như vậy với tôi. Bước thứ nhất tôi thực hiện là kêu họ gởi fax cho tôi các bảng chào giá. Sau đó, tôi mời cô Vũ Quỳnh Uyên vào cho tôi các nhận xét của cô về chất lượng phục vụ của các công ty này. Dựa vào các tư vấn của cô Uyên, tôi chọn một công ty và nói cô hãy mời công ty ấy đến và cô phải cùng tôi tiếp khách. Tôi nói với người đại diện công ty ấy rằng người ấy đã khẳng định sẽ chiết khấu cho tôi bao nhiêu phần trăm, vậy tôi chính thức công khai cảnh báo họ hãy dùng phần định chiết khấu cho tôi ấy để gia tăng chất lượng khẩu phần ăn và chất lượng phục vụ cho nhân viên công ty tôi nếu muốn tôi tiếp tục sử dụng dịch vụ của họ cho các chuyến tiếp theo, đừng để bất kỳ nhân viên nào của tôi phàn nàn về chất lượng cùng số lượng ẩm thực và cung cách phục vụ. Nếu họ cam đoan bảo đảm sẽ làm nhân viên tôi hài lòng, tôi sẽ ký hợp đồng với họ theo mẫu do chính tôi soạn thảo chính (có lưu sẵn trên trang mạng nhân sự HR-Online của công ty).   

4) Cũng liên quan đến việc mỗi năm tổ chức nhiều lần các chuyến nghỉ phép cho nhiều trăm nhân viên do công ty đài thọ theo tiêu chuẩn 3 sao, tôi dần tiến đến bước thứ hai, theo đó, tôi bãi bỏ việc Phòng Nhân Sự giới thiệu doanh nghiệp phục vụ du lịch, mà thay vào đó cho phép các Phòng Ban có quyền tự lựa chọn các tuyến du lịch, đàm phán giá cả, rồi giới thiệu cho tôi doanh nghiệp du lịch lữ hành bất kể lớn nhỏ, nhà nước hay tư nhân mà Phòng Ban của họ đã nhất trí chọn để tôi cho mời đến ký hợp đồng theo mẫu do chính tôi soạn thảo có lưu sẵn trên HR-Online.

5) Cũng liên quan đến việc mỗi năm tổ chức nhiều lần các chuyến nghỉ phép cho nhiều trăm nhân viên do công ty đài thọ theo tiêu chuẩn 3 sao, tôi dần chuyển sang  bước thứ ba, theo đó, tôi cho rằng việc đi chung với tập thể Phòng Ban hưởng tiêu chuẩn cao đã quá quen thuộc ắt thế nào cũng gây ra cho họ sự nhàm chán, đồng thời tôi luôn muốn tạo điều kiện cho thân nhân của nhân viên thích thú trước ân sủng của công ty, cũng như tôi nhận định chính xác rằng cái trò tốn kém gọi là team-building workshop (sinh hoạt tại một resort sang trọng để xây dựng tinh thần đồng đội) hoàn toàn vô hiệu với nhân viên Việt Nam và việc đi nghỉ mát của cả tập thể chỉ nên tùy ý muốn từng các nhân chứ không nên là quy ước phải cùng đi chung, nên tôi đặt ra quy định mới, cho phép mỗi nhân viên được sử dụng khoản đài thọ 3 sao của công ty để đưa gia đình đi nghỉ mát riêng tại nơi và ở bất kỳ khách sạn nào phù hợp với thực tế của riêng gia đình họ để cùng một số tiền đó họ có thể thu vén đủ đưa vợ/chồng con cái du lịch nghỉ mát riêng chứ không buộc phải chọn khách sạn nước ngoài thuộc chuẩn 3 sao mà công ty quy định từ xưa, miễn họ phải đưa hợp đồng theo mẫu do chính tôi soạn thảo có lưu sẵn trên HR-Online về cho tôi ký với khách sạn ấy để có các ràng buộc nhằm bảo vệ họ, và họ khi về phải nộp cho Phòng Nhân Sự của tôi “hóa đơn đỏ”. Tất nhiên, họ có thể tự đài thọ thêm nếu số đông người trong gia đình họ khiến vượt quá mức chi của công ty hoặc nếu họ muốn đi du lịch ngoài nước.

6) Cũng liên quan đến việc mỗi năm tổ chức nhiều lần các chuyến nghỉ phép cho nhiều trăm nhân viên do công ty đài thọ theo tiêu chuẩn 3 sao, tôi dần bổ sung quy định rằng nếu trước đây luật công ty buộc nhân viên phải tham gia nghỉ mát trong năm tài chính, và sự không thể tham gia sẽ đương nhiên đồng nghĩa với tự động mất quyền lợi, thì nay tôi (a) cho phép được “để dành” qua năm tiếp theo để nhân viên có hai khoản tiền đủ đài thọ chuyến đi riêng chất lượng cao cho cả gia đình, (b) cho phép nữ nhân viên đang có thai được dùng khoản tiền nghỉ mát 3 sao này để cùng chồng đến nghỉ ngơi tại một hotel bất kỳ ngay tại Thành Phố Hồ Chí Minh – hoặc ở thành phố nơi đặt chi nhánh đối với nhân viên làm việc tại chi nhánh, (c) tất nhiên trước đó phải nộp cho tôi bảng chào giá của hotel họ đã chọn cùng hợp đồng theo mẫu do chính tôi soạn thảo có lưu sẵn trên HR-Online để tôi ký và khi thực hiện xong chuyến nghỉ mát phải nộp cho cô Vũ Quỳnh Uyên “hóa đơn đỏ” theo đó công ty sẽ thanh toán lại cho họ đầy đủ khoản tiêu chuẩn của công ty, và (d) tất nhiên tiền nghĩ mát không được quy thành tiền mặt bất kể vì lý do gì như đau yếu hoặc khi thôi việc.

7) Tôi cũng đề ra các quy định gia tăng phúc lợi cho nhân viên ở tất cả các văn phòng trên toàn quốc, trong đó có việc (a) buộc nữ nhân viên có thai từ tháng thứ sáu phải đi làm bằng taxi do công ty đài thọ chi phí qua việc cấp thẻ MCC của Taxi Mai Linh để đi làm, đi khám thai, đi sinh, đưa con mới sinh đi khám định kỳ, cho đến khi hết thời gian nghỉ hộ sản theo luật định và đi làm trở lại; (b) mua bảo hiểm xe máy hai bánh cùng bảo hiểm tai nạn cho nhân viên và cấp mũ bảo hiểm ngoại nhập cho nhân viên, nếu nữ nhân viên do chồng đưa đi làm thì công ty mua bảo hiểm xe và bảo hiểm tai nạn cho xe của người chồng; (c) nữ nhân viên nào trong thời gian mang thai không thể sử dụng taxi do rối loạn tiền đình thì Phòng Nhân Sự phụ cấp tiền xăng cho người nhà của nhân viên đó; (d) nhân viên nam hay nữ cần đưa con đi khám bệnh chỉ cần điện thoại báo tin cho Phòng Nhân Sự, sẽ được phép đi làm trễ hưởng trọn lương,  với điều kiện khi vào công ty phải nộp bản sao toa thuốc bịnh viện cùng bản chính hóa đơn thuốc để nhận tiền hoàn lại từ Phòng Nhân Sự; (e) nhân viên nếu kết hôn với nhau hoặc với đại lý sẽ được cá nhân tôi hỗ trợ chi phí in thiệp cưới; (f) nhân viên được xem xét đài thọ học thạc sĩ quản trị kinh doanh ngoài giờ tại một trường đại học nước ngoài ở Thành Phố Hồ Chí Minh do tôi thẩm định chọn trường; (g) nhân viên được xem xét cho vay vốn để mua nhà không lãi suất; và (h) nhân viên được tặng tiền và ra về sớm trong dịp Lễ Vu Lan để mua quà đến thăm hoặc đi viếng mẹ cha, cũng như được nhắc về Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương dù thời điểm ấy Nhà Nước chưa luật hóa về ngày nghỉ lễ này trong Luật Lao Động; v.v. và v.v.

Chỉ với vài thí dụ nhỏ trên, tôi đã có thể tự hào rằng tôi đã

(a) triệt tiêu được mọi nguồn gốc gây phát sinh tiêu cực;

(b) triệt tiêu được mọi nguồn gốc gây phát sinh “nịnh bợ” vì một khi đã là quy định công khai giấy trăng mực đen thì tự động được hưởng, không thể có việc “xin-cho” để rồi phải “nịnh bợ” để được “cho”;

(c) triệt tiêu được mọi nguồn gốc gây phát sinh “nịnh bợ” vì một khi đã chủ động không ngừng bày ra quá nhiều hình thức phúc lợi động viên tính tích cực nơi nhân viên, dần dà từ vô thức họ không còn cái nhu cầu phải “nịnh bợ” ai để được “chiếu cố” cả;

(d) xây dựng được lực lượng nhân sự trong sạch trong sáng ngay tại một Phòng Nhân Sự đầy quyền lực đặc thù vốn dễ làm hỏng con người với các hành vi tiêu cực của “lại quả”, “móc ngoặc”, “mua chuộc”, “nịnh bợ”, “hối lộ”, “tham những”, v.v.;

(e) giúp nhân viên của tôi có đặc quyền được “nịnh bợ” tôi một cách trong sáng tức những lời khen mà nội dung đúng sự thật chứ không quá sự thật hoặc không thật;

(f) cho phép tôi có đặc quyền đón nhận sự “nịnh bợ” trong sáng của các nhân viên của tôi khi họ nhận sự “nịnh bợ” trong sáng của tôi khi tôi cảm ơn họ đã chịu hy sinh vì tôi và cùng tôi hy sinh quyền lợi cá nhân để phục vụ một guồng máy khổng lồ 500 nhân viên 7.000 đại lý, và khi họ bịn rịn tiễn tôi rời khỏi công ty; và

(g) biến nhân viên tại chỗ trở thành những người giỏi giang đức độ dưới trướng của tôi, từ đó họ không thể chấp nhận môi trường quay trở lại vạch tiêu cực khi có người khác vào kế nhiệm tôi, nên lần lượt rời khỏi công ty để trở thành lãnh đạo nhân sự tại các công ty tầm cỡ khác.

“Nịnh bợ” là hành vi hèn hạ theo nhận diện phổ biến, phổ quát, phổ thông của ngôn ngữ và của sử dụng ngôn từ trong cuộc sống.

“Nịnh bợ” không thể bị cấm đoán bằng quy định.

“Nịnh bợ” chỉ tồn tại khi có lãnh đạo mất tư cách hân hoan đón nhận, bất tài không thể triệt tiêu ngay từ manh nha, và hạ đẳng để lộ cái cốt thu hút “nịnh bợ.”

Chỉ có người lãnh đạo đẳng cấp hiền tài mới có thể vừa chà đạp “nịnh bợ” vừa tạo nên một ý nghĩa mới tích cực hoàn toàn tốt đẹp cho “nịnh bợ” khi người cấp dưới của người ấy buộc lòng phải dùng những lời ngợi ca quá to tát dành cho “cấp trên” của mình mà người ngoài cuộc nếu tình cờ nghe lóm được sẽ lập tức cho đó đúng là “nịnh bợ”.

Hoàng Hữu Phước, Thạc-sĩ Kinh-doanh Quốc-tế, Nhà Lập-Hiến & Lập-Pháp Nước Cộng-Hòa Xã-Hội Chủ-Nghĩa Việt-Nam Khóa XIII, Nhà Tư-Tưởng Cộng-Sản Dân-Tộc Thiên Khổng, Nhà Hùng-Biện Chính Đạo, Nhà Thấu-Thị Man of Vision, Nhà Châm-Biếm Satirist, Nhà Tư-Vấn Sách-Lược Quốc-Trị National Governance Strategist, Nhà Tư-Vấn Phát-Triển Nguồn Nhân-Lực Human Capital Advisor

Ghi chú: Trong bài có dùng chữ “hiền tài”. Mới đây trên báo lại có bài của một lãnh đạo nói về “hiền tài”. Xem ra vẫn chưa ai hiểu thế nào là “hiền tài” mà cứ lẫn lộn giữa những phạm trù ngữ nghĩa hoàn toàn khác nhau giữa “người giỏi”, “người tài”, “nhân tài”, và “hiền tài”. Bài viết ngày mai sẽ về “hiền tài” và viết dành cho cấp lãnh đạo quốc gia. Thạc sĩ Hoàng Hữu Phước kính báo.

Advertisements
Both comments and trackbacks are currently closed.